同时我们的公司还处于初创阶段，大家的心思还比较简单，没有那么复杂，所以管理难度相对小一些。
我想等过一段时间，我应该就会遇到各种各样的难题了。”
高扬惊讶地看着林松，一个大二的学生能够有这样的认识已经很不错了。
袁文栋点点头，“算是没有死读书，知道变通，那么你认为你要什么样的管理方法？”
“这个其实我一直都在思考。”
林松说道，“我们管理企业，管理的不是冷冰冰的公司，而是一群鲜活的员工，他们的所思所想所为都不一样，面对不同的管理方法反应也不一样。
科学管理理论的核心内容是提升劳动生产效率，所以我认为我们所需要的管理方法不应该只是一套冷冰冰的管理制度，而是应该结合心理理论，将员工是社会人这一属性加入进去来综合考虑，核心内容是如何让员工提升对企业的归属感，主动热情去提升生产效率。
或者说一套行之有效的管理办法是决定企业的下限，是大家都必须要遵循的规矩，确保企业有效运行。
而让员工提升对企业的归属感，主动热情地为了公司的未来而努力工作，就是决定企业的上限了，考验每一个管理者的智慧。
我的理解是因地制宜、因人而异。
因地制宜就是根据不同的国情、不同的区域来综合考虑，因人而异就是根据不同的员工类别，选择不同的管理方式。
比如我名下有一家轻松科技公司，里面除了行政、内勤人员以外，程序员占据大多数。
程序员这个群体，普遍来说都是比较单纯的人员，甚至可以说是典型的宅男，眼里只有程序，没有太复杂的心思。
但是这不意味着我们可以尽情地压榨他们，而更应该珍惜这些程序员。
我的做法就是给他们比同行更高的福利待遇和更充足的自由发挥空间，让他们可以自行决定工作方式和时间。
虽然他们的工作任务很重，但是我要求公司不能强制要求加班，因为我认为程序员最珍贵的是灵感。
灵感来了，就算是下班时间，他们也会迫不及待地把程序码出来，而如果没有灵感，你就算让他996、007也是没有用的。
我给他们以自由发挥的空间，他们也会回以我优秀的产品，我坚信这一点。
而我另外一家公司轻松速达，做的是物流、配送业务，这个企业没有那么多脑力活动，更多的是体力劳动。
对于这家企业的管理，我主要是以物质奖励为主，多劳多得，你努力了就有回报，你的每一滴汗水都不会被辜负。
同时在所有的企业中，我准备推行家访措施，就是由公司的高管负责，通过各种手段对员工的家属亲人进行家访，加强彼此的沟通，及时反馈员工在公司的表现，请他们多支持员工的工作。
这些措施或许一时起不到什么好的作用，但是我认为坚持下去，一定会有作用的。
当然这些需要实践一段时间后才知道效果到底如何，这是一个试验的过程，在这个过程中，我会努力学习，不断改正错误的做法，逐渐形成一套行之有效的独特的管理办法。”
高扬惊讶地张着嘴巴，他没想到林松能够说出这么一番话来，而且是在袁文栋教授面前。
他现在明白为什么林松能够这么年轻就拥有这样的成就了，也明白为什么刘星宇会这么看重他，认为他胸有大格局了。
这样的话，即使是浸淫企业管理多年的老手，也不一定可以说出来。
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